Así es la nueva Ley de teletrabajo en España
El gobierno español, los sindicatos y las asociaciones empresariales llegaron durante el mes de septiembre pasado a un acuerdo preliminar sobre un nuevo decreto que regula el trabajo a distancia, que hasta hace unos meses era una práctica poco común en España. Esta situación cambió con el inicio de la pandemia de coronavirus en marzo, con la prioridad del teletrabajo para reducir el contagio. En respuesta a este cambio, el gobierno, los sindicatos y las asociaciones empresariales han buscado un marco legal para gestionar el cambio en las prácticas laborales.
Estos son los principales puntos que abarca la nueva normativa.
¿Qué se considera trabajo a distancia?
El trabajo a tiempo parcial desde el hogar o incluso el ocasional día entero no será considerado como teletrabajo, sino como una condición de trabajo flexible. Para que las nuevas reglas se apliquen, un empleado debe trabajar al menos el 30% del total de sus horas a distancia en un período de tres meses, lo que equivale a un día y medio a la semana.
Este fue el punto de mayor conflicto entre la CEOE-Cepyme y los sindicatos españoles UGT y CCOO. Inicialmente, el porcentaje se fijó en el 20%, pero los representantes de la industria presionaron para que se aumentara al 30%.
¿Quién cubrirá los gastos?
El Decreto establece que corresponde a la empresa cubrir el coste de la provisión y mantenimiento «de todos los recursos, equipos y herramientas» que necesita un trabajador para realizar su trabajo a distancia, según los términos establecidos en una negociación colectiva o en un acuerdo con la empresa.
El texto también establece que la empresa debe pagar o compensar a un trabajador por los gastos de funcionamiento de este equipo, dado que el trabajador no puede ser responsable de cubrir los gastos de los recursos que necesita para llevar a cabo su trabajo. La forma en que la empresa asumirá estos gastos o compensará al trabajador se establecerá y acordará en los convenios o acuerdos colectivos.
¿Necesitarán las empresas y los trabajadores firmar un acuerdo?
Sí. El Decreto establece que se debe redactar un acuerdo por escrito entre el trabajador y la empresa. Dicho acuerdo se entregará por la empresa en un plazo máximo de 10 días a la representación legal de los trabajadores y deberá remitirse a la oficina de empleo correspondiente.
¿Garantiza el Decreto un horario de trabajo flexible?
Sí, pero el texto establece que la empresa puede fijar los horarios en los que el trabajador debe estar disponible. Es decir, el horario podría ser flexible, de acuerdo con lo establecido en el convenio de teletrabajo y la negociación colectiva, y siempre que se respeten las normas sobre horarios y descansos, pero una empresa y un trabajador pueden negociar si el empleado debe estar disponible durante los períodos de tiempo establecidos.
¿Es voluntario?
Sí. El Decreto establece que el teletrabajo es voluntario tanto para el trabajador como para el empleador. Ambas partes también pueden revocar la decisión, derecho que debe ejercerse de acuerdo con los términos de la negociación colectiva o el acuerdo entre el personal y la empresa.
El Decreto establece que dentro de estos acuerdos, la empresa y el trabajador también podrán modificar el porcentaje de horas que deben trabajarse en el lugar de trabajo, y establecer criterios y condiciones para pasar del trabajo en el lugar de trabajo al trabajo a distancia, y viceversa.
¿Puede la empresa “controlar” a los trabajadores a distancia?
Sí, pero cumpliendo con el sistema de registro horario que esté previsto y protegiendo el derecho a la intimidad y a la protección de datos del trabajador así como el derecho a la desconexión digital.
